EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was HR-Verantwortliche jetzt wirklich tun müssen

Doch dieser Verzug schafft keine Schonfrist. Das Bundesarbeitsgericht, der Europäische Gerichtshof (EuGH) und das bestehende Entgelttransparenzgesetz von 2017 bilden bereits heute ein dichtes Netz an Pflichten. Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der EU (AEUV) gilt unmittelbar – Arbeitnehmer können sich auch ohne nationales Umsetzungsgesetz vor Gericht darauf berufen, und das auch gegenüber privaten Arbeitgebern.

Das Daimler-Truck-Urteil ändert die Spielregeln

Im Oktober 2025 fällte das Bundesarbeitsgericht ein Grundsatzurteil im Fall Daimler Truck, das die Lage für Arbeitgeber spürbar verschiebt. Kern der Entscheidung: Für den Nachweis einer Entgeltdiskriminierung reicht künftig der Vergleich mit einem einzigen besser bezahlten Kollegen des anderen Geschlechts. Eine Vergleichsgruppe ist nicht mehr nötig. Was das in der Praxis bedeutet: Arbeitnehmerinnen müssen sich nicht mehr am Mediangehalt orientieren, sondern können sich an den Topverdienern im Betrieb messen. Zudem betrachtet das Gericht jeden Entgeltbestandteil isoliert – Grundgehalt, Bonus, Sachleistungen, Dienstwagen. Wer in einem Bestandteil diskriminiert, verliert auch dann, wenn das Gesamtgehalt auf den ersten Blick vergleichbar wirkt. Und: Klassische Rechtfertigungsargumente verlieren an Kraft. Besseres Verhandlungsgeschick als Begründung für ein höheres Gehalt? Das zieht nicht mehr. Auch Personalgewinnungsschwierigkeiten und Marktlage können einen Unterschied nur noch dann rechtfertigen, wenn er wirklich unumgänglich war. Zulässig bleiben hingegen objektive Gründe: mehr Erfahrung, längere Betriebszugehörigkeit, höhere Arbeitsqualität. Außerdem ist zu beachten, dass die Entgelttransparenz laut aktuellem Urteil auch auf der Führungsebene gilt.

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Was ab 2027 gemeldet werden muss

Unabhängig vom ausstehenden nationalen Gesetz gelten die Berichtspflichten aus Artikel 9 der Richtlinie. Die erste Datenmeldung für das Kalenderjahr 2026 ist 2027 fällig – für Unternehmen ab 250 Beschäftigten jährlich, für 150 bis 249 Beschäftigte alle drei Jahre. Betriebe mit 100 bis 149 Mitarbeitenden haben bis 2031 Zeit. Unter 100 Beschäftigten ist die Teilnahme freiwillig. Sieben Indikatoren müssen dabei offengelegt werden: das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle im Grund- wie im Gesamtentgelt, der Median-Gap, der Anteil der Beschäftigten mit variablen Vergütungsbestandteilen sowie die Verteilung nach Entgeltquartilen – aufgeschlüsselt nach Beschäftigtengruppen. Wer diese Zahlen erst 2027 zusammensucht, wird Probleme bekommen. Die Dateninfrastruktur muss jetzt stehen.

Auswirkungen auf den Recruitingprozess

Die Richtlinie regelt auch das Bewerbungsverfahren. Arbeitgeber müssen künftig spätestens vor dem Vorstellungsgespräch das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne kommunizieren – eine Angabe in der Stellenausschreibung ist aber nicht zwingend erforderlich. Entscheidend ist, dass Bewerberinnen und Bewerber die Information vor der Verhandlung erhalten und das auch dokumentiert ist. Verboten ist künftig die Frage nach dem bisherigen Gehalt. Und: Geheimhaltungsklauseln über Vergütung in Arbeitsverträgen dürften mit Inkrafttreten des nationalen Gesetzes unwirksam werden. HR-Abteilungen sollten bestehende Verträge daraufhin überprüfen. Strukturierte Gehaltsfestlegung statt „Verhandeln nach Gefühl“ ist die Kernforderung. Wer keine dokumentierte Bewertungsmethodik vorweisen kann, wird es im Streitfall schwer haben – denn die Beweislast kehrt sich um: Nicht mehr Arbeitnehmerinnen müssen Diskriminierung nachweisen, sondern Arbeitgeber müssen belegen, dass keine vorliegt.

Tarifverträge sind kein Freifahrtschein

Unternehmen, die ihre Entgeltstrukturen auf Tarifverträgen aufgebaut haben, sollten aufhorchen: Die EU-Richtlinie sieht – anders als das bisherige Entgelttransparenzgesetz in Paragraf 4 – keine Angemessenheitsvermutung für tarifliche Regelungen vor. Nach der Rechtsprechung des EuGH können Tarifverträge vollumfänglich auf Entgeltgleichheit überprüft werden.

Was der deutsche Gesetzgeber bei der Umsetzung daraus macht, bleibt abzuwarten. Die Tarifautonomie (Artikel 9 Absatz 3 Grundgesetz) steht in einem Spannungsverhältnis zur europäischen Richtlinie. Bis zur Klärung gilt: Auch tariflich eingruppierte Belegschaften sollten auf Basis der vier fachlich objektiven Kriterien analysiert werden. Dazu gehören die Art der Aufgaben, die Anforderungen an Qualifikation und Erfahrung, die Verantwortung und Entscheidungskompetenz sowie die Arbeitsbedingungen und Belastung.

Wie eine Compliance-Struktur aufgebaut wird

Thienhaus empfiehlt Unternehmen, die Umsetzung als strukturierten Prozess anzugehen. Der erste Schritt: Jobfamilien und Level bilden. Eine bewährte Methode ist, Kostenstellen als Ausgangspunkt zu nehmen und dann ein internes Grading-System mit fünf Qualifikationsstufen aufzubauen. Innerhalb dieser Jobfamilien werden auf Basis der vier Kriterien der Richtlinie – also Kompetenzen, Belastung, Verantwortung, Arbeitsbedingungen – Punkte vergeben. Wer am Ende die gleiche Punktzahl hat, verrichtet gleichwertige Arbeit und muss gleich bezahlt werden. Für kleinere Unternehmen ohne eigene HR-Kapazitäten bieten externe Dienstleister komplette Pay-Equity-Analysen an, die die Vergleichsgruppenbildung und das Grading übernehmen.

Wer den Aufbau dieser Strukturen als einmaligen Kraftakt betrachtet, denkt falsch: Vergütungssysteme sind dynamisch, Belegschaften verändern sich, neue Stellen entstehen. Die Entgelt-Compliance-Struktur ist kein Projekt mit Enddatum, sondern ein laufender Prozess.