„Der Fachkräftemangel ist eine strukturelle Herausforderung“

neue energie: Viele Unternehmen – gerade in den Erneuerbaren – suchen händeringend junge MINT-Talente. Trotzdem bleiben Stellen oft lange unbesetzt. Wo hakt es aus deiner Sicht aktuell am meisten?

Erschwerend kommt hinzu, dass viele Unternehmen eine regelrechte Flut an unpassenden Bewerbungen erhalten. Ich höre täglich von unseren Kunden, dass sie auf eine einzige Stellenanzeige – etwa bei Stepstone – 100 bis 150 Bewerbungen bekommen, die allesamt gesichtet werden müssen. Das führt zu erheblicher Überlastung und birgt die Gefahr, dass wirklich geeignete Kandidatinnen und Kandidaten in dieser Masse untergehen.

Ein weiterer Aspekt ist das Thema Sprachkenntnisse. Es ist grundsätzlich nachvollziehbar, dass Unternehmen deutschsprachige Mitarbeitende bevorzugen. Das Problem liegt dabei nicht immer in der internen Organisation, sondern häufig im Behördenkontakt, der für viele Tätigkeiten in der Erneuerbaren-Branche unverzichtbar ist und nach wie vor sehr gute Deutschkenntnisse erfordert. Das ist für die gesamte Branche ein echtes Hemmnis, denn dadurch entgehen ihnen viele gut qualifizierte Fachkräfte.

ne: Du arbeitest seit Jahren an der Schnittstelle zwischen Studium, Lernen und Arbeitsmarkt. Was hat dich persönlich dazu gebracht, dich auf junge MINT-Talente zu fokussieren?

Kristkeitz: Ich habe eine Zeit lang als Lehreraushilfe gearbeitet und dabei eine große Leidenschaft für das Thema Bildung entwickelt. Im Studium habe ich mich dann intensiv damit beschäftigt, wie man Lehrformate interaktiver und individueller gestalten kann – weg vom reinen Frontalunterricht. Fragen wie: Was motiviert Menschen? Wie können Ausbildung und Beruf besser zusammenpassen? Wo will jemand eigentlich hin? All das hat mich schon früh beschäftigt.

Für mich persönlich passt das auch inhaltlich sehr gut zur Branche: Der MINT-Bereich ist essenziell, um die drängenden Probleme unserer Zeit zu lösen, sei es die Energiewende oder andere technische Herausforderungen. Wir haben als Gründerteam nach Ansatzpunkten gesucht, an denen wir mit unserem technischen Hintergrund echten gesellschaftlichen Impact erzielen können. Immer wieder sind wir beim Thema Bildung gelandet – und so ist die Idee zu Max Talents entstanden.

ne: Ihr bietet eine Job-Matching-Plattform an. Was ist deren Funktion?

Kristkeitz: Die Plattform war die logische Konsequenz aus unserem Bildungsansatz. Uns war von Anfang an klar, dass wir Menschen nicht nur fachlich ausbilden, sondern auch bei ihrer Berufsorientierung unterstützen wollen. Wir haben festgestellt, dass viele MINT-Studierende zwar aus intrinsischem Interesse studieren, aber keine klare Vorstellung davon haben, was sie mit ihrem Abschluss beruflich anfangen möchten. Die Verbindung zwischen Studium und Arbeitsmarkt wird oft erst sehr spät hergestellt. Diese Lücke wollten wir schließen. Aus diesem Ansatz heraus ist unser Gesamtmodell entstanden: Wir verbinden die Ausbildung von Talenten mit der gezielten Besetzung von Stellen. Unternehmen profitieren davon, dass wir Kandidatinnen und Kandidaten nicht nur vermitteln, sondern sie auch inhaltlich auf die Anforderungen des Arbeitsmarkts vorbereiten.

ne: Wie habt ihr das Konzept entwickelt?

Kristkeitz: Das Gesamtkonzept haben wir zunächst gemeinsam mit Hochschulen entwickelt – vor allem mit der RWTH Aachen. Im Bereich Karriere haben wir dann zusätzlich das Gespräch mit Unternehmen gesucht und schnell festgestellt: Der Fachkräftemangel ist ein strukturelles Problem, das seit Jahrzehnten bekannt ist. Klassische Jobplattformen bieten dafür keine nachhaltige Lösung, denn sie vermitteln letztlich nur bestehende Fachkräfte von einem Arbeitgeber zum nächsten – ein ständiges Hin und Her. Das bekämpft nicht den Fachkräftemangel, sondern verteilt ihn nur um. Die eigentliche Frage lautet: Wie kann man mehr qualifizierte Menschen auf den Arbeitsmarkt bringen? Genau das war unsere Grundidee – und die haben wir gemeinsam weiterentwickelt.

ne: Was unterscheidet euch von klassischen Jobportalen oder Hochschulangeboten?

ne: Ihr habt Bildungsmaterialien für Studierende entworfen. Was ist die Idee dahinter?

Kristkeitz: Wir haben uns bewusst auf dieses Trainingsformat konzentriert, weil es dafür bisher kaum geeignete Angebote gab. Es gibt gute Plattformen, die Theorie verständlich erklären – aber das reicht oft nicht aus. Entscheidend ist, dass Studierende die Inhalte auch sicher anwenden und schnell genug berechnen können. Andere Lernplattformen setzen bislang fast ausschließlich auf theoretische Erklärungen. Genau hier haben wir gemeinsam mit der RWTH Aachen angesetzt und einen anderen Weg entwickelt, ein praxisnahes Training.

ne: In welcher Phase des Studiums befinden sich eure Nutzerinnen und Nutzer?

Kristkeitz: Es ist tatsächlich sehr bunt gemischt, vom ersten bis zum dreizehnten Semester, was gar nicht so selten ist. Naturgemäß ist aber der größte Teil im Bachelorstudium, also im Grundstudium, aktiv. Das liegt einfach an der Verteilung: In einer Einführungsvorlesung der Fachrichtung Maschinenbau sitzen vielleicht 500 Studierende – im Master sind es später vielleicht noch 20. Diese Relation spiegelt sich auch in unseren Nutzerzahlen wider.

ne: Richtet ihr euer Angebot ausschließlich an Studierende?

ne: Spielt der Bildungsaspekt bei den Auszubildenden ebenfalls eine Rolle?

Kristkeitz: Ja, zum Teil, allerdings nicht in gleichem Umfang wie bei Studierenden, da Ausbildungen naturgemäß praxisorientierter sind. Wir haben aber auch Inhalte auf schulischem Niveau, um Lernende dort abzuholen, wo sie stehen. Interessanterweise hat sich unsere Reichweite bei Azubis zunächst durch eine andere Gruppe aufgebaut: Viele unserer Nutzerinnen und Nutzer beginnen mit dem Ziel, ein MINT-Studium aufzunehmen, entscheiden sich dann aber im Laufe der Zeit für eine Ausbildung – weil sie das Thema zwar fasziniert, sie aber einen praxisnäheren Weg bevorzugen. Über diesen Kanal haben wir begonnen, auch Ausbildungsstellen erfolgreich zu besetzen, und das Segment hat sich seitdem stetig weiterentwickelt.

ne: Welche Ausbildungsberufe sind bei euch vertreten?

Kristkeitz: Das Spektrum ist mittlerweile sehr breit, von der Zerspanungsmechanik bis zur Elektrotechnik, also in den verschiedensten Fachrichtungen. Im Kern sind es Berufe, die technisch interessierte Menschen ansprechen, die zwar grundsätzlich Interesse an Ingenieurwissenschaften mitbringen, aber lieber handwerklich-praktisch tätig werden möchten – genau diese Schnittmenge bedienen wir.

ne: Und die Personen mit Berufserfahrung, geht es da vor allem um die Jobvermittlung?

Kristkeitz: Jein. Aktuell liegt der Schwerpunkt bei dieser Zielgruppe klar auf der Jobvermittlung. Die Fachkräfte tragen sich in unseren Talentpool ein und erhalten von uns regelmäßig passende Unternehmensvorschläge sowie Brancheneinblicke. Im Wesentlichen übernehmen wir das Matching: Wir unterbreiten ihnen geeignete Stellen, und wenn das Interesse geweckt ist, begleiten wir den weiteren Prozess. Doch es wird bald Neuigkeiten für diese Zielgruppe geben: Wir arbeiten gerade an einem Angebot rund um berufsbegleitende Bildung und Weiterbildung. Mehr darf ich allerdings noch nicht verraten.

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ne: Viele Unternehmen aus den Erneuerbaren konkurrieren mit großen Industrie- und Tech-Arbeitgebern um MINT-Talente. Was können sie besser machen?

Kristkeitz: Was ich aktuell sehr deutlich beobachte: Sicherheit ist für Talente wichtiger geworden als je zuvor. Und hier hat die Erneuerbaren-Branche einen echten Standortvorteil. Diese Branche ist ein fester Bestandteil der Zukunft – sie wird nicht verschwinden, sie wächst. Wer hier arbeitet, muss sich keine Sorgen um die langfristige Relevanz seines Arbeitgebers machen. Das ist eine starke Botschaft, diese sollten Unternehmen aus der Branche aktiv kommunizieren. Ebenso wichtig ist der Impact: Gerade in einem Nachrichtenumfeld, das von Negativmeldungen geprägt ist, sind die Erneuerbaren eines der wenigen Felder, in denen Menschen das Gefühl haben können: Ich gestalte etwas Sinnvolles, ich trage zur Lösung der größten Herausforderungen unserer Zeit bei. Diese Überzeugungskraft sollte man nicht unterschätzen.

Dazu kommen selbstverständlich Faktoren wie flexible Arbeitszeiten und, wo es möglich ist, Homeoffice-Optionen. Bei Installations- und Außendiensttätigkeiten ist das naturgemäß schwieriger, aber in Büro- und Planungsbereichen sollte das ein Standard sein. Was das Gehalt betrifft: Es muss grundsätzlich stimmen, aber wir hören zunehmend von Kandidatinnen und Kandidaten, dass sie für ein Umfeld mit echtem Sicherheitsgefühl und gesellschaftlichem Impact bereit sind, beim Gehalt leichte Abstriche hinzunehmen. Als Vergleich: Öffentliche Arbeitgeber sind aktuell deutlich gefragter als noch vor fünf Jahren – eine völlige Kehrtwende. Diesen Effekt könnten Unternehmen aus den Erneuerbaren für sich nutzen.

ne: Wie können Unternehmen konkret mit euch zusammenarbeiten?

Kristkeitz: Wir bieten grundsätzlich zwei Leistungsversprechen an: ein langfristiges und ein kurzfristiges. Langfristig unterstützen wir Unternehmen dabei, ihre Bekanntheit bei der MINT-Zielgruppe zu steigern und eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen – davon profitieren alle Bereiche des Recruitings. Kurzfristig besetzen wir konkrete offene Stellen. Daraus ergibt sich ein ganzheitliches Bild, und entsprechend unterschiedlich sind auch unsere Kunden.

ne: Welche Rolle spielt Employer Branding dabei?

Kristkeitz: Wir nutzen unsere Community als zentrales Umfeld. Dort spielen wir das jeweilige Unternehmen an verschiedenen Stellen aus – ähnlich wie eine Litfaßsäule, an der man täglich vorbeiläuft: Man nimmt das Logo wahr, unterbewusst prägt es sich ein. Das können dezente Einblendungen im Lernmaterial sein oder auch umfangreichere Kurzvorstellungen, in denen ein Unternehmen seine offenen Stellen und seinen Standort präsentiert. Für Talente, die einen Arbeitgeber noch nicht kennen, sind ein paar erläuternde Sätze zum Unternehmen oft entscheidend.

Wir haben verschiedene Abstufungen im Angebot, vom reinen Logo bis hin zum vollständigen Firmenprofil mit Video und Einblicken in den Unternehmensalltag. Je mehr Touchpoints ein Talent mit einem Unternehmen hat, desto wahrscheinlicher wird es, dass sich die Person auf eine Stellenanzeige bewirbt. Ergänzend setzen wir häufig Social-Media-Retargeting ein: Dieselbe Zielgruppe, die wir auf unserer Plattform ansprechen, wird über externe Kanäle erneut angesprochen – ähnlich wie bei klassischer Online-Werbung, wenn man nach einem Produkt gesucht hat und kurz darauf auf Instagram eine passende Anzeige sieht. Diese kanalübergreifende Verbindung verstärkt den Gesamteffekt deutlich.

ne: Und das Matching, wie funktioniert das?

Kristkeitz: Wir gehen dabei mehrschrittig vor. Zunächst führen wir ein automatisiertes Matching in unserem Talentpool durch. Passende Kandidatinnen und Kandidaten werden dann angesprochen, teils automatisiert, aber bei besonders guter Übereinstimmung auch persönlich durch unser Recruiting-Team, das aktiv auf die Talente zugeht. Wer grundsätzlich in Frage kommt, durchläuft einen Vorqualifizierungsprozess. Zunächst prüft unser System das Talentprofil auf die erforderlichen Kompetenzen. Bei positiver Bewertung kann die Person einen maßgeschneiderten Fragebogen ausfüllen, den wir gemeinsam mit dem Unternehmen entwickeln – mit Fragen zu spezifischen Programmierkenntnissen, Tools oder relevanten Erfahrungen. Die Antworten werden bewertet und anschließend nochmals von einem erfahrenen Recruiter geprüft.

Am Ende landen beim Unternehmen nicht 100 Bewerbungen wie bei einer Stepstone-Anzeige, sondern in der Regel fünf bis 15 wirklich geeignete Kandidatinnen und Kandidaten – Menschen, die man direkt zum Vorstellungsgespräch einladen könnte. Das ist unser Qualitätsversprechen. Wir haben die Reichweite einer Plattform, erbringen aber den Service einer Agentur.

ne: Wenn du auf die nächsten fünf bis zehn Jahre blickst: Wie wird sich der MINT-Arbeitsmarkt entwickeln – und was bedeutet das für Unternehmen in Deutschland?

Für Unternehmen ergibt sich daraus eine klare Konsequenz: In einem Markt mit Fachkräftemangel ist die Mitarbeiterfluktuation hoch, weil es mehr offene Stellen als Kandidatinnen und Kandidaten gibt. Umso wichtiger werden Arbeitgebermarke und Mitarbeiterbindung. HR-Verantwortliche wissen das bereits, aber ich beobachte häufig, dass die Geschäftsführung den Wert von Employer-Branding-Investitionen unterschätzt. Es ist ein langfristiges Investment, dessen Wirkung sich schwer in kurzfristigen Kennzahlen abbilden lässt. Wer das heute noch nicht versteht, wird es in den kommenden Jahren auf die harte Tour lernen.