neue energie: Welche Anforderungen hält das Europarecht an Unternehmen in Hinblick auf Entgelttransparenz und Equal Pay bereit?
ist Rechtsanwältin der Kanzlei Taylor Wessing in Frankfurt am Main und Fachanwältin für Arbeitsrecht. Sie berät nationale und internationale Unternehmen in sämtlichen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts.
ne: Welche neuen Regelungen trifft die Richtlinie ganz konkret? Worauf müssen sich Unternehmen jetzt einstellen?
Thienhaus: Die Richtlinie führt eine Reihe neuer Compliance-Pflichten für Unternehmen ein. Sie geht deutlich über die bisherigen Gleichbehandlungsgebote hinaus, weil sie klare Diskriminierungsverbote, Transparenz- und Berichtspflichten sowie Durchsetzungsmechanismen verbindlich festlegt.
Die wichtigsten neuen Regelungen lassen sich in den folgenden Pflichtenkatalog einteilen:
- Transparenzpflichten im Bewerbungsverfahren
- erweiterte Auskunftsrechte der Beschäftigten
- Pflicht zur Implementierung strukturierter Entgeltsysteme
- Berichtspflichten über den Gender Pay Gap
- Pflicht zur gemeinsamen Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretern bei nicht gerechtfertigten Lohnunterschieden von mehr als 5 % und fehlender Korrektur binnen sechs Monaten
- vereinfachte Rechtsdurchsetzungsmechanismen durch verschärfte Durchsetzungsregelungen und Beweislastumkehr zu Lasten des Arbeitgebers sowie Sanktionen.
Die Richtlinie zwingt Unternehmen folglich dazu, Entgeltstrukturen transparent, dokumentiert und überprüfbar zu machen. Gehaltsentscheidungen dürfen nicht mehr informell oder intransparent erfolgen. Im Ergebnis müssen Unternehmen ihre Vergütungsstrukturen, HR-Prozesse und Datenmanagementsysteme neu organisieren.
ne: Was würden Sie Unternehmen heute raten, die sich auf die Umsetzung der Richtlinie vorbereiten?
Thienhaus: Meine drei wichtigsten Handlungsempfehlungen für Unternehmen in Vorbereitung auf die Umsetzung der Richtlinie sind:
- Ist-Analyse in Form einer Bestandsaufnahme der aktuellen Entgeltstruktur durchführen,
- Entgeltanalyse der internen Entgeltlücke (Gender Pay Gap) anhand Vergleichskriterien für „gleiche/gleichwertige Arbeit“ vornehmen und
- Maßnahmenplan erstellen und umsetzen, um sachgrundlose Lohnunterschiede zu identifizieren und gezielt beseitigen zu können.
ne: Wo liegen die größten Fallstricke in Sachen Compliance?
Thienhaus: Die größten Fallstricke für Unternehmen dürften sein:
- Vergütungssysteme strukturieren und neu aufsetzen,
- Job- und Vergleichsgruppen sauber definieren,
- Gender Pay Gap-Analysen durchführen,
- Daten- und Reporting-Systeme vorbereiten,
- Kommunikationsstrategie entwickeln und
- Recruiting-Prozesse anpassen.
ne: Schafft die Richtlinie passende Rahmenbedingungen zu mehr Chancengerechtigkeit und leistungsgerechter Bezahlung?
Thienhaus: Die Richtlinie zielt ausdrücklich darauf ab, geschlechterspezifische Entgeltunterschiede zu verringern und transparente Vergütungssysteme zu fördern. Das hierfür zentrale Instrument der Richtlinie ist die Herstellung von Lohntransparenz. Ob sie tatsächlich mehr Chancengerechtigkeit schafft, hängt allerdings stark davon ab, wie der Gesetzgeber, die Behörden und die Unternehmen sie praktisch umsetzen. Insgesamt schafft sie jedoch deutlich stärkere Rahmenbedingungen als die bisherige Gesetzeslage.
